Este arigo foi escrito por Luciano Vicenzi, administrador e consultorde empresas; palestrante sobre liderança, talentos e formação de equipes; autor do livro Coragem para evoluir. O artigo fala sobre as equipes dentro do ambiente corporativo, além de citar competêcias estratégicas para a formação de equipes.

A Estruturação de Equipes de Alta Performance

A facilidade de acesso a novas tecnologias tornou as estratégias baseadas apenas em tecnologia facilmente copiáveis pela concorrência. Estratégias que consideram valores compartilhados e a competência das equipes de trabalho são difíceis de se copiar, ressaltando a importância da estruturação dos times de alta performance para obtenção
de vantagem competitiva. Nesse sentido importa conhecer os aspectos sociais de grupos no ambiente corporativo, as competências estratégicas na formação de equipes e a adequada gestão de conflitos.

Aspectos Sociais de Grupos no ambiente corporativo

Os aspectos sociais dos grupos no ambiente corporativo estão relacionados com a compreensão da representatividade da empresa perante seus colaboradores:

1) a natureza social humana na empresa – a empresa vista como uma sociedade menor dentro de um contexto social maior, com seus códigos de ética, comportamento, expectativas mútuas, jogos de poder, conflitos e lideranças. Existem idiossincrasias características de cada empresa que precisam ser observadas para construir a identidade
e a estrutura do grupo. Certos padrões comportamentais humanos são razoavelmente comuns. O desafio é identificar como os padrões comuns funcionam em cada nichoempresa para separar os elementos específicos de cada grupo na conjugação das iniciativas estratégicas;

2) senso de identidade – a empresa vista como provedora de uma identidade grupal, atendendo a necessidade de cada ser humano de sentir-se parte de um grupo maior. É o paradoxo de precisar pertencer a algo para ter a sensação de liberdade e confiança na adoção de posturas mais proativas, essenciais às equipes de sucesso. Derivado do
gregarismo, o senso de identidade não se desenvolve por normas, mas através de movimentos contínuos de integração e compartilhamento de conhecimentos referentes aos objetivos da micro comunidade;

3) indicadores globais e locais – a empresa como instrumento de avaliação da organização social do grupo através de seus resultados globais na sociedade e locais dentro de cada área. Compartilhar os resultados globais e locais permite a todos perceber o seu papel dentro do grupo. A resistência às mudanças representa a defesa do território, mas ao mesmo tempo evidencia a não percepção das pessoas quanto a inconveniência em manter antigos procedimentos ante as novas demandas do mercado. A informação bem gerida pode tornar-se um grande aliado na preparação do change management, visando incentivar as reciclagens necessárias.

Competências Estratégicas na Formação de Equipes

Em um enfoque mais amplo, a diferença entre grupos de trabalho e equipes de alta performance está na qualidade da organização social da empresa, a qual exige 4 competências essenciais:

1) Planejamento e comunicação eficientes – determinação de um sentido de direção compartilhado com todos para concatenar ações conjuntas entre colegas e entre áreas.

2) Nivelamento de informação das lideranças – profilaxia de diferentes visões do negócio, evitando a geração de conflitos entre prioridades e os descompassos entre diretorias e gerências e seus maus exemplos perante as equipes.

3) Adequação dos ritmos de trabalho – ajustes de velocidade na intercooperação intra e interdepartamentais, garantindo o equilíbrio de atividades e prazos, essencial ao adequado andamento do fluxo de processos internos.

4) Critérios decisórios claros – clareza quanto a filosofia de trabalho e determinação das alçadas decisórias para não engessar a empresa e também não permitir “excessos de criatividade”.


Gestão de Conflitos

Conflitos são inevitáveis quando se unem pessoas proativas na consecução de objetivos comuns. Derivam de bases perceptivas diferentes para análise de uma situação. A maioria dos conflitos ocorre porque as pessoas não nivelam as percepções iniciais sobre a questão antes de aplicar a lógica pessoal na construção do pensamento. A decorrência
é uma discussão onde não se fala do mesmo assunto e utilizam-se critérios diferentes para construir o posicionamento, não alcançando consensos satisfatórios. Na base de todo conflito há sempre dois lados com razão, ou melhor, com suas razões.
Nivelar as percepções iniciais é fator-chave para tornar a discordância produtiva e geradora de novas possibilidades de ação. Quando bem geridos os conflitos podem ser grandes auxiliares no desenvolvimento do senso crítico sadio, construtivo e aberto, ajudando a formar relacionamentos e ampliar a compreensão das diferenças culturais, notoriamente em multinacionais e em processos de fusões corporativas.

Tornam-se instrumentos de mudança para melhor, apontam incongruências e favorecem a busca de consensos relativos. Ajudam o grupo a amadurecer através da intereducação, o ensino mútuo gerado pelo exemplarismo positivo de cada um dos seus componentes. O senso crítico sadio fomenta o desenvolvimento da confiança no compartilhamento do conhecimento, quando o ambiente interno proporciona integração através de valores e
ações coerentes, critérios decisórios claros e abertura a novas idéias e heterocríticas construtivas.

O desenvolvimento da confiança contribui para a qualidade da cooperação entre pessoas e equipes, a valorização da “coopetitividade” ao invés de competitividade, facilitando as premiações por equipes nas cadeias de processos mais amplas do negócio, sugeridas por Michael Hammer.

Se a redução de custos seja em estratégias de liderança por custos ou diferenciação são limitadas pela própria estrutura do negócio e seu mercado (Porter, 1985), a qualificação dos times internos torna-se o diferencial no aproveitamento maximizado da capacidade produtiva da empresa. “Criatividade não é fazer diferente, mas fazer diferença” (Paskulin, 2004).Pessoas organizadas, com metas e meios definidos, fazem a diferença.